我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文4篇我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文 经济的竞争归根结底是人才的竞争在当今时代高新技术产业迅速增长技术密集型智力密集型的产业比重显著上升人才的数量和质量已成为经济增长和社下面是小编为大家整理的我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文4篇,供大家参考。
篇一：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
经济的竞争归根结底是人才的竞争在当今时代高新技术产业迅速增长技术密集型智力密集型的产业比重显著上升人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素尤其在我国加入wto之后所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈人才的培养引进及使用工作存在的问题及对策
ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人；研究生学历的27人，大学本科学历的456人，大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处。主要表现在：
一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良好环境。
二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距。
三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。
四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大，步子还不够快。
五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分，尚未形成浓厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑，对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面，统一规划还不够细致，统一管理方面也缺少过硬的措施。与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费请登陆com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才，但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进，忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系，与某某人才有联系，到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：
一、牢固树立符合人才发展的新观念
要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显着上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求，及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动，从而丧失发展机遇。
要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力，把潜力变为现实，把潜在资源变为现实优势，适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资
源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化。要制定政策，激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才，教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反，哪一类人才多了，就应该缩小培训规模，这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费。目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念，知人善任，广纳贤才，不求所有，但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展；由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、
国内以及国际人才培养开发拓展。因此，我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀，制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势，采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限，探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度。要抓住当前全市“招商引资、招才引智”的良好时机，采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才，大力开发乡土人才，继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作。五要加强继续教育工作。结合《2001-2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划，建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系；扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战，最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识，提高行政管理水平。当前应当重点加
强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势，依法行政的管理能力和服务水平。
三、继续推进人事制度建设，促进人才的合理使用人才竞争的背后实际
上是体制和制度的竞争。我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和
体制的创新。
第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和
《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管
干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的
作风选人、选作风好的人”方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、
选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分
职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，
研究建立公务员分类管理制度。第二，加快推进事业单位人事制度改革。以
推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单
位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依
法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合
起来，切实转变用人机制。深化职称改革，积极推行执业资格制度。深化收
入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收
入分配制度。要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位
内部分配，结合事业单位体制改革，实行分类管理，执行不同的工资制度和
不同的管理办法。第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工
作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和
专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学
化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人
才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，
主动为企业提供人事人才服务。四、大力推动人才市场建设人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈，人才市场建设也将进入一个新的发展时期。第一，健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。五、创造条件,为人才的培养引进和使用创造良好环境强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴，人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境。积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查,切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件，吸引外地人才和智力积极作出贡献。
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篇二：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
江西省海外人才引进存在的问题及原因分析作者：芦莹莹来源：《山西农经》2017年第9期
摘要：人才是经济社会发展的第一资源，是区域经济发展的助推器。而目前江西省高端人才的储备难以满足其自身发展需求，引进高端海外人才已成为江西省近些年来工作的重点之一。尽管江西省在海外人才引进方面做了许多努力，但效果并不显著，还存在着诸多问题，如海外人才吸引力度不足、渠道不宽，方法需要改进、引进机制欠缺等。本文对于江西省海外人才引进存在的问题进行分析，找出其中的原因，旨在为解决江西省海外人才引进提供帮助。
关键词：海外人才；人才引进
文章编号：1004-7026（2017）09-0035-02中国图书分类号：C964.2文献标志码：A
1江西省海外人才引进存在的问题
1.1海外人才吸引力度不足
1.1.1企业作为主体吸纳海外高层次人才的力度不够。用人主体内生动力不足。一些单位在引进海外（国外）人才方面，过分倚重政府主导作用；江西省所有项目单位聘请外国专家的主要渠道都是政府“牵引”，否则只能盲目的自发寻找,没有充分调动市场主体的积极性和主动性，需要使引进海外人才成为企业的自主行为，并创新人才吸引、使用和激励机制。
1.1.2渠道不宽，方法需要改进。江西省引才引智渠道比较单一、形式比较传统，近年来，虽然也组织开展了“海外人才江西行”、“海外博士江西创新创业活动”、“海智惠赣鄱”等引才活动，但主要还是借助国家外专局提供的“深圳国际人才交流大会”平台，或者利用周边发达省份开展相关海外（国外）人才论坛之机，邀请海外（国外）人才来赣考察，引才的总体效果不佳。
1.1.3创业发展政策吸引力不够。江西省对留学人员来赣创业的扶持政策基本上以创业园的支持为主，有其局限性，对资金支持、税收优惠、人事政策缺乏系统的支持，部分地方和部门落实现有政策力度不大，有些政策难以落实。由于留学生回国创业有自身的缺陷；对国内的社会环境和市场运作缺乏理解，适应性较差；过于迷信技术和模式，对市场营销和资金管理不熟悉、不重视，导致企业有的孵化期延迟、有的孵化失败。
1.2海外人才引进机制欠缺
1.2.1海外人才与本土人才发展不协调。为了大力引进海外人才，江西省制定和采取了一些海外人才引进优惠政策，创立了优异独特的工作生活条件，一系列优惠政策的出台与实施，明显倾斜、倾向于海外引进人才，无疑会引发本土人才的心理失衡。由于海外引进人才与本土人才在多方面存在差异，引发两类人才之间的矛盾和冲突，主要表现在海外引进人才融入本土环境的周期太长、两类人才之间的人际关系需要协调、对两类人才的资源分配欠缺公平等三个方面。1.2.2一站式公共服务体系不健全。目前江西省在省人社厅设立了“千人计划”服务窗口，但没有围绕海外人才落户、签证、社保等服务工作，设立集外专、外事、公安等部门为一体的一站式服务窗口。海外人才在赣创业发展中，还存在由于省内国际学校资源缺乏，子女就学难；省内针对海外人才医疗保障水平有限，就医看病难；对一些针对海外人才的创新创业支持政策不了解，作用发挥等问题。这都反映出江西省在为海外人才服务方面保障能力偏低。
1.2.3海外人才引进机制不健全。一是缺乏人才信息共享机制。人才信息资源相对分散、层次较低，没有形成统一开放的人才信息交流平台，难以进行有效对接。二是由于缺少市场上人才供需信息的反馈机制，致使缺少科学的人才需求预测。三是还缺乏统一科学的人才评价体系。
1.3其他问题
1.3.1政策执行效果不理想。重大引才工程示范效应不明显。实施重大人才工程是新形势下加快引进海外（国外）人才的重要抓手。2010年以来，江西省把实施“赣鄱英才555工程”作为引进海外（国外）高端人才的一个重要抓手，但该该工程实施以来，由于引才的重点不够突出、对外宣传力度不够大、操作环节有待改进等原因，该工程先后实施了三批，成效不够明显。
1.3.2引进总量少，创业人才少，结构不够合理。2015年江西省引进外国人才人次总量在中部省份排名第五，仅略好于与山西。以入选国家“千人计划”和“外专千人计划”这两大人才工程人数为例，江西省入选国家“千人计划”人才仅为15名（近期将新增8名），入选国家“外专千人计划”人才尚未实现零的突破。
引进的人才数量偏少，刚性引进海外人才为21人、国外人才仅为3人，柔性引进人才186人，离预期目标差距较大。另一方面，引进人才的结构不够合理，引进的理论研究人才多，创业人才少；高校入选人才多，企业入选人才少，对江西省经济发展直接推动作用不够明显。
1.3.3对引进海外（国外）人才工作对外宣传力度不够。利用各类媒体广泛宣传江西省加快发展对海外（国外）人才的迫切需求不够，宣传江西省引进海外（国外）人才的政策措施不够，宣传海外（国外）人才在创新创业成就不够，导致海外（国外）人才对江西人才需求不是很清楚，相关配套政策不够了解，来赣创新创业的意愿不强。
2江西省海外人才引进存在问题的原因
2.1客观原因
江西区位优势不明显，人才引进载体较弱。相比较沿海地区而言江西省位于中部地区，经济社会发展有差距，同时海外人才引进力度不强。目前江西省仅有一所“211”高校即南昌大学，没有“985”高校；国家级科技创新平台比较缺乏，仅有国家示范型科技合作基地14个，在全国属于中等偏下水平；全省高新技术企业比较少，省内仅有14000多家高新技术企业，且综合竞争实力偏弱。
江西省拥有国家级引才试点项目和示范基地偏少。目前江西省尚无一家国家级创新创业基地，在争取国家外专局引智示范区等方面也比较乏力。
2.2思想观念不够解放
2.2.1顶层设计不够。江西省在引进海外人才方面，省级层面的顶层设计不够，在系统整合各方面资源方面比较欠缺。全省各级在引进海外人才工作方面各自为战缺少合作，尚未形成有效的合作机制，缺乏整体统筹机制。
2.2.2官本位思想依然存在。一些地方“官本位”思想依然存在。一些科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式尚未打破，存在重官员轻人才、重级别轻贡献倾向，按“级别高低”解决人才待遇，套用党政干部管理办法管理人才，以及采取封官许愿的方
篇三：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn我国引进留学人才工作存在的问题浅析
作者：葛庆华来源：《科学与管理》2007年第01期
改革开放以来，我国有数十万人出国留学，大部分学有所成，具有高学历、熟悉国际惯例、国际交往能力和先进的管理理念等优势，成为国家极为宝贵的人才资源。学成回国人员，在各自岗位上，充分发挥自身优势，对推动国家科技进步和经济发展做出了重要贡献，成为促进中华民族振兴的骨干力量。为吸引更多的留学人员回国服务和为国服务，国家和地方政府出台了一系列人才政策，采取种种措施吸引留学人员，加上中国经济的飞速发展，为海外人才提供了事业发展的空间。因此，近年来留学人员掀起了回国的热潮，一大批学有所成的留学人员通过各种方式为国服务或直接回国工作。我国在吸引留学人员工作方面虽取得了显著成绩，但也存在一些问题，主要表现在：一是思想观念相对保守，对引进留学人才的重要性认识不足。有些单位对引进留学人员缺乏热情，采取“愿者上钩”的态度，不愿“主动出击”外出招聘；有些将引进留学人员作为“形象工程”、装点“门面”，造成人才的“闲置”；有些单位存在重引资轻引智的思想，只看人才能带来多少项目、多少资金，不注重人才能否发挥作用，在一定程度上影响了人才积极性的发挥；在人才资源开发利用上存在急功近利的思想，期望海外人才能带来立竿见影的效果，给他们带来很大的压力。二是配套政策不够完善。虽然国家和地方政府出台了一些吸引留学人员的政策、规定，但未形成符合国情、适应经济全球化发展的政策体系，有些政策的制订缺乏统筹规划，前瞻性不够，对引进人才的社会保障、医疗、税收、子女教育以及出入境和居留等问题缺乏明确具体的规定；政策政出多门、相互抵触的现象时有发生，且缺乏连续性、稳定性、创新性，导致政策威力不强；有些政策虽然已经出台，但缺乏可操作性的实施办法和配套措施，实际操作比较困难，有些承诺无法兑现。三是管理体制有待理顺。人力资源管理体制改革相对滞后，计划和审批的色彩还比较浓厚，管得多，服务少；留学人员管理还未形成一个系统工程，虽然许多部门都很重视，但缺乏统筹协调，一定程度上存在多头管理、工作重复、环节多、办事周期长等问题；相关职能部门各自为政，且相互之间缺乏沟通、协调，无法形成整体合力，使人才市场化配置程度不高；管理机构不够健全，缺乏一支高素质、高层次、能尽心尽力为留学人员服务的管理人员；重引进、轻管理和使用的现象严重，造成引进人才作用的发挥与实际需求之间存在一定的距离。四是服务机制不健全。负责留学人员工作的人员素质参差不齐，部分工作人员服务意识淡薄、责任心不强，对前来办事的留学人才简单应付，办事拖拉疲沓、推诿，甚至门难进、脸难
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看、事难办的情况在个别单位依然存在；办事环节多，手续繁琐，耗时耗精力；工作流程不规范，沟通不够，造成办事者重复跑的现象；业务周期长，很难在承诺的时限内办结相关的工作事项，造成留学回国人员时间、金钱和精力的浪费。五是吸纳留学人员的软环境有待进一步优化。首先，提供的待遇与留学人员的要求有一定的距离。目前，还不能按照“人才资源的配置遵循市场经济规律”的要求，建立与国际接轨、能充分体现人才价值、多元化的薪酬机制，用人单位提供的薪酬待遇缺乏吸引力，造成留学人员回国工作动力不足。其次，国内提供的工作环境不够理想。由于条件的限制，无法提供较好的科研条件和充足的启动资金，在申请国家科研项目方面有诸多限制；创业融资渠道不畅通,缺少资金来源和融资渠道，科研工作和自主创业面临一系列困难。第三，子女教育和社会保险问题没有得到妥善解决。子女教育和社会保险是许多归国人员十分关心的问题，许多人在海外生儿育女，回国后面临孩子上学等实际问题，目前国内虽有各类国际学校、特色学校，但收费过高，而普通学校，其子女又有语言、学习习惯等不适应的问题；在社会保险方面，已加入外籍但全时回国工作的高层次留学人才，其在国内的社会保险，目前除通过商业保险一途外，还没有妥善的解决办法，在一定程度上影响了他们在国内安心工作。第四，有利于留学回国人员发挥聪明才智的社会人文环境有待优化，尊重留学人才、爱护留学人才、重用留学人才的良好氛围还未在全社会形成，国内错综复杂的人际关系，也使一些海外人才难以适应，影响了事业的发展。留学回国人员，放弃了国外优越的工作、生活条件，怀着满腔热情回国工作、创业，以上问题的存在，对吸引留学人员工作产生了一定的负面影响，应引进全社会的高度重视。我们必须抓住机遇，更新理念，完善政策体系和管理机制，优化服务机制，营造有利于人才事业发展的良好环境，吸引更多的留学人员回国工作、创业，为经济社会发展提供强有力的人才支撑。（作者单位：复旦大学）
篇四：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议论文
并在具体措施中提到要建设一批示范性国家级高技能人才培养基地和公共实训基地针对人才观念的落后必须从根本上先改变重普通教育轻职业教育的制度问题促使我国普教和职教由纵向级层差异向横向类型差异转变在招生投入等政策方面一视同仁此外要鼓励企业深入参与职业教可采取订单式培养模式国家可对提供师资培训受实习生的部分企业给予优惠政策如税收减免或政府补贴激励企业参与人才技能人才培养为满足市场人才需求必须正确认识产业结构变化趋势在第三产业从业人员增加的同时也应该引进培养从事该产业的创新型高技能人才尤其是在科学技术等方面的人才的培养以适应我国走新型工业化道路发展新兴产业的迫切需要针对不同行业对创新型人才的需求和需求特点将企业高校研究机构等相结合全面培养相应的创新型人才创新人才本土化培养实现创新人才与地方同步协调发展我国创新型人才的培养过程不是一蹴而就的各地在借鉴其他地方和欧美发达国家创新型人才培养的经更应该注重创新人才的本土化根据地区经济发展计划和产业需求引进和培养创新型人才地方院校在创新人才的培养上应该以本地经济社会发展的需要为出发点从实际需要出发将通识教育与专业教育相结合构建适合当地发展的多样化的人才培养模式美国斯坦福大学的人才培养模式为例斯坦福大学在创办时并没有模仿美国东部名牌大学的理念和模式而是以实用教育为理念注重学生培养的应用性使其成为世界上最好的大学之一创新人才评价体系科学评价人才大力培养创新型人才增加人才活力必须要改革人才评价的体系破除过去一味看重人才既有的研究成果的观念改革职称学历年龄研究成果等框框的限为更好的发掘培养创新型人才在评价人才上该更多关注该人有没有创新能力创新素质在某一领此外要改革管理主义的评价方优化人才结构激发创新人才活力职业教育是培养专业技能人才的重要场所面对我国一直以来高技能专业人才紧缺的现状必须实施行业紧缺创新型人才引进培养工程在重视高等教育发展的基础上大力发展职业教育培养专业精英人才国职业教育的发展上可借鉴其他国家的经验如美国职业教育以政府为主导且不以盈利为办学目的注重实304对不同学科不同研究方向的创新人才的标准也应有不同的评价指标各地方应该结合本地实际特色人才是创造新事物的主体对创新型人才的评价还要根据人才自身的特西蒙获得诺贝尔奖的时候学术成果只有一篇文章analysisofhighwaystransportationsuperioritydegreechonqingliyilonglinxiao龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
我国创新人才现状及对策分析
作者：袁莉来源：《绿色科技》2014年第07期
摘要：指出了人才资源是一种战略资源，围绕着创新型人才展开的争夺，越来越成为国际竞争的焦点。分析了我国创新人才问题，从优化人才结构、本土化培养、评价体系、产业交流等方面探讨引进海外和国内培养创新型人才的对策与建议。
关键词：科技创新；人才引进；培养
1引言
随着经济的深入发展和国际竞争的日益激烈，创新能力成为衡量一个国家综合国力的重要标志。在21世纪这样一个知识经济时代，自主知识产权的拥有量对于知识经济的发展至关重要。知识经济的发展需要创新的支持，而人才是创新的主体，实现自主创新的关键就在于创新型人才。高层次创新，人才的引进和培养。《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确指出：抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。党的十八大报告也明确提出“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”强调坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。因此，拥有更多的高层次科技创新人才，建设创新型国家在未来全球范围内的竞争和挑战中就能更多占据主导地位。因此，高层次创新型人才的引进和培养工作迫在眉睫。
2我国创新型人才引进培养存在的问题
2.1创新人才结构不合理，高技能专业人才紧缺
人才队伍发展与产业结构密切相关，职业教育关系到我国技能型人才培养和产业调整升级。目前我国高技能专业型人才存在人数紧缺、质量不高的现象。而高技能人才对于转型时期我国经济的发展、产业结构的调整、创新型国家的构建都起着不可替代的作用。随着经济的快速发展，我国人力资源需求结构开始由哑铃型向橄榄型转变，决策层和操作层人才需求量下降，而专业性强的高技能层次人才的需求增加，使得职业教育尤其是高级职业教育发展的重要性日益突出。
目前，高技能创新人才供不应求的现象是由多重因素造成的。我国职业教育发展缓慢、产业结构的不断调整、人才观念的落后等都是造成这一现象的原因。
《2013年中国高等职业教育人才培养质量年度报告》报告中指出：“2012年底，全国高职院校毕业生半年后就业率达90.4%，初次就业率仅次于985高校，就业率持续3年增长，且自主创业者比例高于本科生。”而高职院校普遍出现招生难和毕业生“后劲不足”的状况，受传统
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人才观念的影响，加上高等院校招生规模的不断扩大，压缩了职业院校的生源人数。此外，多数企业不愿在培养师资、学生实习方面投入，且高校招生政策倾向于普高生，使得中职、高职毕业生毕难以继续提升自己的学历和技术水平，阻碍了他们向高级技术人才转化。从职业鉴定情况来看，高技能人才考核认证人数不断增加，从2009年获得高级技师的1113人到2011年的1500人。但与获得高级技师的总人数相比，2011年高级技师的认证人数只占到总数的1%。由此可见，我国高层次创新人才十分紧缺，远远不能满足市场的需求和社会发展的需要。
从产业结构与人才结构的关系看，创新型高科技人才是产业发展的主要推动力，产业结构优化能吸引更多的创新型高科技人才（表1）。
从表1可以看出，我国第三产业在整体产业中所在的比重自2010年到2012年是不断上升的，而第一产业的比重逐年下降，总体发展趋势良好，但第三产业仅36.1%的比重与发达国家如2008年英国78.2%、2009年法国79.2%相差甚远。因此，创新人才与高技能人才的引进和培养需要一个完善的产业结构来支撑，两者相互促进。
2.2创新人才引进培养与地方发展不同步
目前，一些地方在引进培养创新型人才的问题上存在与本地发展政策相冲突的状况。在创新人才引进上，没有和本地经济社会发展需要结合在一起，引进人才不适应本地生活、文化状态，与当地生活状况或发展方向出现较大偏差，造成引进人才迁移流失或达不到引进效果的后果。各地方在创新型人才培养模式探索中注重借鉴其他地区和国外的模式，但存在盲目照搬照抄的现象，在创新理念、创新思路上一味模仿，如实行导师制、通识教育等。但每个地方和高校所处的发展环境、拥有的经济资源等都不一样，对创新人才的需求缺乏创新性，脱离了当地实际。
2.3创新人才评价体系不健全
创新型人才评价就是按照一定的评价标准、程序步骤对创新型人才进行客观的判定。一个完善的评价体系对于创新人才的培养和激励起着至关重要的作用。目前，我国创新人才的评价指标体系并不完善，存在着评价指标单一、评价标准不灵活、过于看重学历、资历，忽视人才本身能力和创新素质的问题。
创新型人才是一个独立的具有思想的主观对象，对不同行业、不同层次的创新型人才盲目使用统一的评价标准是不科学的。赵祖地（2010）将创新型人才评价指标分为两等。一级指标包括基本素质、知识技能和创新绩效三个指标。二级指标在一级指标的基础性上进行划分，其中基本素质包含思想品德、认知水平和创新思维三个方面，知识技能包括知识结构、各种技能如工作能力、科研能力等，创新绩效包括科技创新、管理创新、思想创新和行为创新4个方面。目前对人才的评价更多倾向于对人才过去的科研成果和贡献，而不是对未来的潜在影响。
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这种评价人才的方式是一种管理主义的评价方式，以管理者而不是人才为中心。对于人才评价不准、不好的现象挫伤了创新人才的积极性，影响了人才创造力的发挥。
2.4创新人才发展区域差异显著
我国在创新型人才的引进培养工作上，存在东部尤其是沿海地区强，中西部弱的情况。这与东西部经济发展的好坏有着很大的关系，东部地区经济发展较快，创新型人才引进培养的环境条件优越，中西部经济发展缓慢，在创新型人才培养上缺乏良好的先决条件。改革开放以来，东、中、西部地区的发展差距不断拉大，工资水平和收入状况同样存在差距。闫飞在《我国高技能人才的现状分析及对策研究》中提到：“2007年，长春高级技师平均月薪为1668元，深圳高级技师平均月薪为6622元。”这一待遇差异直接造成了中西部地区创新型人才的流失和创新动力的不足，加大了东西部地区创新人才的区域差异。（李德煌2013）“截止到2010年第六次全国人口普查，东部地区在人才资源总量方面占有显著的优势，其人才总量为5330万人，约占全国人才总量的45%；中部与西部的人才拥有量相差不大，分别为2664万人和2699万人，其占比分别为22.5%和22.8%；东北地区的人才资源总量最小，为1144万人，占比仅为9.7%。”[3]
3对策与建议
3.1优化人才结构，激发创新人才活力
职业教育是培养专业技能人才的重要场所。面对我国一直以来高技能专业人才紧缺的现状，必须实施行业紧缺创新型人才引进培养工程，在重视高等教育发展的基础上大力发展职业教育，培养专业精英人才。在我国职业教育的发展上可借鉴其他国家的经验，如美国职业教育以政府为主导，且不以盈利为办学目的，注重实用。美国职业教育之所以能够健康发展与其政府的重视和办学经费的支持是分不开的，将产教结合也是美国在职业教育发展方面的重要经验。在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中对高技能人才发展提出了要求：“到2015年，高技能人才总量达到3400万人。到2020年，高技能人才总量达到3900万人，其中技师、高级技师达到1000万人左右。”并在具体措施中提到要建设一批示范性国家级高技能人才培养基地和公共实训基地。
针对人才观念的落后，必须从根本上先改变“重普通教育轻职业教育”的制度问题，促使我国普教和职教由纵向级层差异向横向类型差异转变，在招生、投入等政策方面一视同仁。此外，要鼓励企业深入参与职业教育，可采取“订单式”培养模式，国家可对提供师资培训、接受实习生的部分企业给予优惠政策，如税收减免或政府补贴，激励企业参与人才技能人才培养。为满足市场人才需求，必须正确认识产业结构变化趋势，在第三产业从业人员增加的同时也应该引进培养从事该产业的创新型高技能人才，尤其是在科学、技术等方面的人才的培养，以适应我国走新型工业化道路、发展新兴产业的迫切需要。针对不同行业对创新型人才的需求和需求特点，将企业、高校、研究机构等相结合，全面培养相应的创新型人才。
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3.2创新人才本土化培养，实现创新人才与地方同步协调发展
我国创新型人才的培养过程不是一蹴而就的，各地在借鉴其他地方和欧美发达国家创新型人才培养的经验时，更应该注重创新人才的本土化，根据地区经济发展计划和产业需求引进和培养创新型人才。地方院校在创新人才的培养上应该以本地经济社会发展的需要为出发点，从实际需要出发，将通识教育与专业教育相结合，构建适合当地发展的多样化的人才培养模式。以美国斯坦福大学的人才培养模式为例，斯坦福大学在创办时并没有模仿美国东部名牌大学的理念和模式，而是以“实用教育”为理念，注重学生培养的应用性，使其成为世界上最好的大学之一。
3.3创新人才评价体系，科学评价人才
大力培养创新型人才，增加人才活力，必须要改革人才评价的体系，破除过去一味看重人才既有的研究成果的观念，改革职称、学历、年龄、研究成果等框框的限制。为更好的发掘培养创新型人才，在评价人才上，应该更多关注该人有没有创新能力、创新素质，在某一领域有没有发展潜力。此外，要改革管理主义的评价方式，以人才而不是管理为中心进行评价。
对不同学科、不同研究方向的创新人才的标准也应有不同的评价指标，各地方应该结合本地实际特色，制定适合本地创新型人才评价的标准。人才是创造新事物的主体，对创新型人才的评价还要根据人才自身的特殊性，如“罗伯特·西蒙获得诺贝尔奖的时候，学术成果只有一篇文章。世界著名数学家怀尔斯在美国普林斯
顿大学工作期间，7年里一篇论文没发，一本书没出，但他证明了350多年没人能解的费马大定理。”（光明日报2013.9.4）。目前我国已有许多基层单位在人才评价方面做出了创新尝试。如华大基因在创新人才的评价上采取不搞职称评定，不搞论文定量考核的做法。而在2011年5月24日，英国《自然》杂志公布的科研机构实力排行榜中，年轻的华大基因入选中国十大科研机构。
因此，在创新人才的评价体系的构建上，我们应该建立一种重创新能力，重人才特色，轻学历职称，轻制度条框的，克服唯学历、唯论文倾向，注重靠实践和贡献的，与地区发展相适应的多元化的人才评价体系。
3.4加强区域产业交流，促进创新人才整合
我国东部地区得益于其区位优势和国家政策的支持，吸引大量人才流入，在创新型人才的拥有数量和质量上明显高于中西部。而我国中西部地区拥有大量的石油、煤炭、森林等自然资源和大量的人口。因此中西部地区必须发挥其区域特色，调整产业结构，建立与创新技术人才相匹配的人力资源结构，加强与东部沿海经济发展较快的地区加强交流与合作，如山东建立的半岛城市群人才联盟、武汉城市圈人才一体化等，这种人才区域合作有利于人才的交流，激发更多的创新动力。在中部创新人才培养上，王素玲在《中部创新人才培养区域差异及推进方式
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选择-以安徽省为例》一文中对中部创新人才的建设提出要建立一种以人人胜任力管理、个人业绩合同管理、项目成果效益提成奖励三方面的全面创新人才的绩效管理体系，以达到扩大中部创新人才总量，优化创新人才结构的目的。
参考文献：
[1]赵祖地.创新型人才评价体系研究[J].杭州电子科技大学学报：社会科学版，2010（9）.[2]李德煌，李森.新时期我国人才区域流动现状评价与对策研究[J].中国统计，2013（11）.
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